domingo, 30 de abril de 2017

Administración y el entorno en las empresas




La administración se da dondequiera que existe un organismo social; el éxito de este dependerá de su buena administración. Para las grandes empresas la administración técnica o científica es indiscutible y esencial, su utilización adecuadamente hará que exista elevación de la productividad, el cual es un factor importante y preocupante en el campo económico-social de hoy en día.



En general, existen dos tipos de administración: la pública, que se refiere a la actividad gubernamental o del Estado, y tiene la finalidad de alcanzar sus objetivos para beneficio del país. Y la privada, referente al sector privado (una empresa), cuyo fin es lograr un beneficio para asegurar su permanencia y su crecimiento.


La administración consiste en darle forma consiente y constante a las organizaciones. Todas las organizaciones cuentan con personas que tienen el cargo de servirles para alcanzar sus metas. Estas personas se llaman gerentes. Los gerentes, entrenadores, directores, ejecutivos de ventas, tal vez resulten más evidentes en una organización que en otra, pero si estos no tienen una administración eficaz es probable que fracases.

La Empresa:
Una empresa es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos, materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos (trabajo, tierra y capital).

Dicha empresa ejerce dos funciones:
  • A nivel individual: Producir bienes y/o servicios
  • A nivel social: Crear riqueza.

ENFOQUE DE SISTEMAS
El enfoque de sistemas para administrar, en lugar de abordar los diversos segmentos de una organización por separado, piensa que la organización es un sistema único, que tiene un propósito, y esta compuesto por partes que se interrelacionan. Estas posiciones permiten a los gerentes contemplar a la organización como un todo y como parte del ambiente externo mas amplio. El enfoque de sistemas dice que la actitud de un segmento de la organización afecta en diferentes grados la actitud de todos sus otros segmentos.

LA ORGANIZACION COMO SISTEMA ABIERTO
Para Katz y Kahn, la organización como sistema abierto presenta las siguientes características:

1.Importación (entradas):La organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones renovadas de energía de otras instituciones, o de personas, o del medio ambiente material. Ninguna estructura social es autosuficiente ni autocontenida.
2.Transformación (procesamiento):Los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La organización procesa y transforma sus insumos en productos acabados, mano de obra, servicios, entre otros.
3.Exportación(salida):Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente.
4.Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importación- transformación- exportación.
5.Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entópico para reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.
6.Información como insumo: Los sistemas abiertos reciben también insumos de tipo informativo que proporcionan señales a la estructura sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relación con éste.
7.Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este sentido, los sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energía del ambiente exterior y una continua exportación de productos del sistema; sin embargo, el cociente de intercambio de energía y las relaciones entre las partes siguen siendo los mismos.
8.Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae también multiplicación de roles y diferenciación interna.
9.Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar, por diversos caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales.
10.Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente. Éstos definen el campo de acción del sistema, como también su grado de apertura con relación al ambiente.

MEDIO EXTERNO DE EMPRESAS
Las organizaciones existen dentro de u complejo ambiente externo que influye de la manera de hacer negocios. Los principales factores de este medio externo son económicos, sociológicos, políticos y tecnológicos. Dentro de este medio externo hay factores que afectan ala organización de manera inmediata estos son las acciones, bancos, proveedores, sindicatos y clientes.

Los demográficos estudian los cambios en la población, predicen que la fuerza laboral se esta haciendo vieja, tiene menos experiencia actual, esta integrada por mas mujeres que antes, por lo que están cambiando del noreste al sureste, por números crecientes en nuestro país se deben tomar en cuenta estos cambios, además se deben considerar las dificultades así como la ética laboral de los empleados en los planes de la administración para el futuro de la empresa.

Todas las empresas funcionan dentro de diversos medios externos, el mas importante de estos es el político y legal, para asegurar el éxito comercial, todos los ejecutivos deben tener preparada y asegurar el éxito y el estado actual de la política y los cambios propuestos de estos medios, ignorar estos cambios en el área política o en los códigos legales es buscar problemas.

Toda compañía existe dentro de un ambiente tecnológico y la administración debe decidir:

a) El nivel apropiado de tecnología de la empresa.
b) Que nuevos niveles de tecnología se introducirán.

Una manera eficaz de introducir la tecnología nueva, es que los directivos consideren términos financieros y humanos. Algunos trabajadores no se pueden adaptar a otra nueva tecnología y esto será lo que posibilite o no el cambio.

MEDIO INTERNO DE EMPRESAS
El ambiente interno de la empresa son los recursos humanos, financieros, tecnológicos y físicos. Los recursos financieros consisten en fijar los estimados de inversión de venta, ingresos varios para elaborar al final un flujo de caja que mida el estado económico y real de la empresa, comprende:

• Presupuesto de ingresos (el total bruto sin descontar gastos).
• Presupuesto de egresos (para determinar el liquido o neto).
• Flujo neto (diferencia entre ingreso y egreso).
• Caja final.
• Caja inicial.
• Caja mínima.

CULTURA CORPORATIVA
La cultura corporativa se define como un conjunto compartido de creencias, mitos y prácticas. Como en cualquier otro sistema social, esta cultura compartida une y vincula a las personas. En su investigación, Burt empieza con la cultura corporativa, pero no se preocupa de las creencias específicas ni de cómo se forman. En cambio, es la fuerza de la cultura corporativa de una firma en una industria particular lo que es el foco de su estudio “Competencia, Contingencia y la Estructura Externa de los Mercados”1, escrito en conjunto con Miguel Guilarte del Fielding Institute de Santa Bárbara, California, Holly Raider del INSEAD en Fontaibleau, Francia y Yuki Yasuda de la Universidad Rikkyo en Tokio, Japón.

CULTURA CORPORATIVA:

Muchas veces la falta de estructura organizacional y un limitado presupuesto hacen que se establezca como punto de contacto entre la comunidad y la empresa privada el departamento de relaciones públicas, recursos humanos, publicidad o mercadeo. Creando entonces, un poco de escepticismo entre los grupos de interés de la empresa. Es por esta razón, que han surgido en muchas industrias los muy llamados departamentos de relaciones con la comunidad, asuntos corporativos, asuntos públicos o asuntos gubernamentales.

En el caso de los bancos es el departamento de reinversión en la comunidad el que se encarga de crear el enlace entre la empresa y la comunidad, ya que se creo como resultado de una regulación federal. El área desde dónde se coordinan las relaciones comunitarias de una empresa nos puede decir mucho sobre el enfoque, presupuesto y compromiso de esta empresa en la comunidad.

Cada día más empresas reconocen la importancia de su participación en la construcción en la solución de los problemas del país. Por lo tanto, hay que estar muy claros en que el perfil de un profesional que trabaja en el área de relaciones con la comunidad es vital para el éxito de los proyectos de inversión social de la empresa. Sin embargo, hay que distinguir en que el perfil del profesional que trabaja para salvaguardar la imagen pública de una corporación, no debe ser necesariamente igual al que crea proyectos efectivos de alianzas educativas, o el corre un programa de voluntariado. Para Nancy Stanford, coordinadora del programa de voluntariado de MACYS East, su manera simple de comunicarse y su vibrante personalidad han sido fundamentales para lograr el éxito del programa. Una persona cuya educación esta enfocada en cuidar la imagen de una empresa, tal vez no pueda estar suficientemente relajada para romper llegar a sus empleados y mucho menos a la comunidad. Recientemente, empresas como RG, han tenido mucho éxito como resultado de integral personal con conocimiento en el negocio, pero con amplia experiencia en el campo social. “Queríamos alguien que fuese más allá del gabán y corbata” comento Sonia Vásquez, Vice-Presidenta de Auditoria Interna y Quality Control. Por otra parte Eugenio Alonso, Oficial de Reinversión en la Comunidad de Santander, nos articuló la importancia de trabajar la Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) a manera de equipo con las comunidades. “Hay que llevar el banco a la comunidad y traer la comunidad al banco, ya que al final somos parte de la misma sociedad” “Para lograr esto reclutamos a alguien con experiencia en “outreach” comunitario para de esta manera poder ser efectivos a la hora de llevar nuestro mensaje” El área de capacitación en el manejo de proyectos de inversión social, es una que todavía está en crecimiento en Puerto Rico. Estados Unidos, America Latina y Europa proveen muchos recursos para mejorar las capacidades de los profesionales del sector privado en el área de RSE.


                                                                  GLOBALIZACIÓN
El término “Globalización” lo traduce la ONU del inglés como Mundialización, tratando de interpretarlo como una gran cobertura de las prácticas o aperturas del mercado internacional.
Definición
Joaquín Arriola define Globalización como “la creación de un mercado mundial en el cual circulan libremente los capitales financieros, comerciales y productivos”.
A escala mundial, la globalización se refiere a la creciente interdependencia entre los países, tal como se refleja en los crecientes flujos internacionales de bienes, servicios, capitales y conocimientos.

Michael Czinkata indica que “la globalización es un proceso inevitable. El mundo ha comenzado a ser más homogéneo, y las distinciones entre los mercados nacionales son insignificantes. Además, para sobrevivir, debemos entender la importancia de la apertura de nuestro mercado para nuestras compañías y competidores”.

Dentro de este contexto de la “aldea global”, surgen grandes empresas a la conquista del mercado, entre éstas tenemos: corporaciones multinacionales, que mantienen operaciones importantes en mas de un país en forma simultánea, pero que las administran a todas desde la sede en el país de origen; corporaciones transnacionales, que mantienen operaciones importantes en más de un país, en forma simultánea, y descentraliza la toma de decisiones en cada operación al país local.

En la actualidad, existen grandes oportunidades para que las organizaciones puedan penetrar en nuevos mercados, llegar a más y más potenciales compradores de sus productos, y ampliar sus horizontes empresariales. Es cierto que la globalización presenta como contrapartida una fuerte competencia, pero para las empresas que se encuentren preparadas y listas, esto no representará mayores dificultades.

En los últimos años la política gubernamental a orientado sus estrategias para la formación de una cultura laboral nueva, acorde con la apertura comercial y de inversiones extranjeras, con miras a implementar un nuevo paradigma ideológico empresarial que conduzca a la modernidad globalizadora con base al apoyo de las empresas multinacionales, tomado como piedra de toque la globalización, fenómeno histórico nuevo.

La globalización esta compuesta por tres factores interrelacionados. La proximidad, la Ubicación y la Actitud. En conjunto estas tres facetas de la globalización enmarcan una complejidad, hasta ahora inédita, de las relaciones que enfrenta un administrador global.

LA PROXIMIDAD:
En primer lugar, como nunca antes, los gerentes están trabajando mucho mas cerca de una mayor cantidad y variedad de clientes, competidores, proveedores, y reguladores gubernamentales. Esta proximidad que esta en función de un mundo que se esta encogiendo o reduciendo, es en parte cuestión de tiempo, pues la actual tecnología de las comunicaciones permite a la gente en todo el mundo compartir la información orar, video, etc., en cuestión de minutos, el aumento de capacidad tecnológica y administrativa de la gente de todo el mundo es otro aspecto de proximidad.

LA UBICACIÓN:
En esto junto con la integración de las operaciones de una organización a través de diversas fronteras internacionales, forman parte de la globalización.


Destreza gerencial


¿Qué es la destreza gerencial?
Las destrezas gerenciales son comportamientos asociados a capacidades y conocimientos que una persona necesita para poder realizar las actividades de administración y liderazgo en su rol de gerente y así alcanzar los objetivos o metas comunes y el éxito de su organización o proyecto.

Robert L. Kats distingue tres tipos de destrezas gerenciales:


  • Técnica: Es la capacidad de utilizar las herramientas, procedimientos y técnicas de una disciplina especializada. Aumenta cuando subimos a la escala jerárquica. Entre más alto se esté, hay decisiones más importantes para la alta gerencia.
  • Humana: Es la capacidad de trabajar con otras personas como individuos o grupos, y de entenderlas y motivarlas. Siendo importante en todos los niveles, lo es más en los intereses por el mayor número de contacto administrador-subalterno.
  • Conceptual: Es la capacidad mental de coordinar e integrar todos los intereses de la organización y sus actividades. Incluye la habilidad del gerente para verla como un todo y entender cómo sus partes se relacionan entre sí.
Es más importante en los niveles inferiores de la administración. Se hace menos importante a medida que subimos a la escala jerárquica Kantz dice que las tres destrezas son importantes, su importancia es relativa para cada gerente y depende de la posición que éste ocupe en la Organización. Gulick y Boettinger dicen que se pueden enseñar las destrezas.

  • La técnica es más fácil por medio de capacitaciones.
  • La humana es compleja, pues se necesita carisma e involucra emociones.
  • La conceptual requiere habilidades desde pequeños, pero se pueden realizar capacitaciones
  • Funciones o papeles gerenciales

Autoridad formal:Es el poder basado en el reconocimiento general de que determinado grupo o individuos tienen el derecho a ejercer influencia dentro de ciertos límites, en virtud de su posición de la organización.

Henry Mintzberg, afirma que todos los gerentes poseen autoridad formal sobre las unidades de su organización y que la autoridad les confiere un status, que hace que tengan relaciones con sus subordinados, colegas, superiores y por lo cual desempeñan diferentes funciones o papeles.

  • Representante:Es el encargado de hacer los deberes ceremoniales, por ser cabeza de la unidad.
  • Líder:Contrata, adiestra, motiva y alienta a los empleados.
  • Enlace:Trata con personas distintas de los subalternos o superiores.
  • Papeles informativos:El gerente necesita información a fin de tomar las decisiones correctas, y otros miembros de la unidad u organización necesitan la que reciben de él o que transmiten por medio de él.
  • Monitor:Como monitor, el gerente constantemente busca información que le sea de utilidad, interroga a los subordinados y también recaba información no solicitada generalmente a través de su sistema de contactos personales.
  • Diseminador:El gerente distribuye entre sus subalternos la información a la que sin él no tendrían acceso.
  • Vocero Transmite:parte de la información reunida a individuos que están fuera de la unidad, incluso fuera de la organización.
  • Funciones decisionales del gerente: Anteriormente, era un papel que consistía en distribuir a otras personas la información que han tomado, pero ahora se consideran también las siguientes funciones:
  • Emprendedor:Cuando recibe una idea, decide llevarla a cabo por medio de un proyecto práctico. Su intención es mejorar la unidad. Inicia el cambio voluntario.
Es el encargado de resolver problemas. Busca la solución a problemas y si se puede, los anticipa.
  • Asignador de recursos:Es el que decide quiénes, cómo y en qué forma se asignarán los recursos y el tiempo, además, filtra las decisiones importantes tomadas por otros en la unidad, antes de ponerlas en obra.
  • Negociador:Se encarga de cerrar y firmar contratos, cerrar negocios porque ellos tienen la responsabilidad, y toman decisiones difíciles.


Necesidades de los gerentes
  • Necesidad de dirigir:Sólo quienes desean influir en la actividad ajena y que sienten satisfacción al hacerlo, tienen probabilidades de convertirse en buenos gerentes.
  • Necesidad de poder:Los buenos gerentes sienten la necesidad de influir en los demás, para hacerlos, no recurre a la autoridad de su posición, sino a su conocimiento y habilidad.
  • Capacidad de sentir empatía: Un buen gerente necesita además, la capacidad de entender y afrontar las reacciones a menudo no expresadas, de otros miembros de la organización.





Tipos de gerentes

¿Qué es un gerente?
Persona que por oficio se encarga de dirigir, gestionar o administrar una sociedad, empresa u otra entidad.

Los gerentes se pueden clasificar en:

GERENTES FUNCIONALES: Esta clase de gerentes tiene la responsabilidad de organizar una única área funcional de la empresa, por ejemplo, la producción.
GERENTES GENERALES: los gerentes generales se encargan de administrar una única unidad perteneciente a una empresa. Es decir, asume la responsabilidad del conjunto completo de las actividades englobadas dentro de dicha unidad.
Las grandes empresas pueden contar con varios gerentes generales, los cuales representan a una unidad específica.

Otra forma de clasificar los gerentes es la que se detalla a continuación:
                                                             
GERENTES DE PRIMERA LÍNEA: este tipo de gerentes son aquellos encargados de supervisar el trabajo de otras personas de un nivel inferior en una determinada empresa. Los gerentes de primera línea no cuentan con la autoridad para supervisar a otros gerentes. También son denominados supervisores. Como ejemplos de gerentes de primera línea se podrían mencionar al jefe de producción de una empresa o el supervisor de una oficina.
GERENTES MEDIOS: esta clase de gerentes administran las actividades llevadas a cabo por los gerentes de primera línea y, en ciertas ocasiones las acciones de los empleados operacionales.
Su función principal consiste en dirigir aquellas conductas encaminadas a la realización de políticas propias de una empresa.
ALTA GERENCIA: la alta gerencia se conforma con un número pequeño de individuos en comparación con las dos categorías precedentes. Su objetivo primordial es la administración de la empresa u organización.

Las personas que se agrupan dentro de la alta gerencia instituyen determinadas políticas vinculadas con las operaciones a realizar y establecen las directivas relacionadas con la interacción de la empresa con su entorno.


Desempeño Organizacional

La mayoría de las organizaciones sin fines de lucro consideran su desempeño en términos del cumplimiento de los mandatos asociados a su misión, sus objetivos o sus metas. Por ejemplo, se considera que una universidad es efectiva en la medida en que proporciona enseñanza, se dedica a la investigación y ofrece un servicio a la comunidad. No obstante, las universidades, al igual que otras organizaciones, necesitan llevar a cabo sus actividades en el marco de algunos parámetros de recursos.
Para tener un buen desempeño, aun las organizaciones educativas deben operar con eficiencia, según se mide, por ejemplo, por el costo por egresado universitario. Como se mencionó anteriormente, la efectividad y la eficiencia en una época constituían los conceptos estándares utilizados para determinar el desempeño organizacional. Sin embargo, desde los años setenta han surgido otras numerosas variables relacionadas con el desempeño organizacional, como la moral, la innovación, el recambio de personal, la adaptabilidad y la orientación al cambio.

Hay muchas nuevas ideas en circulación y está claro que diferentes interesados directos quieren diferentes tipos de desempeño organizacional. Muchas de estas ideas apuntan a asegurar que la organización pueda sobrevivir con el tiempo. Esto se puede denominar “la relevancia permanente para los interesados directos”.

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales,Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
Lo podemos considerar como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro, que permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

Werther y Davis (1996), La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
La mayor parte de los empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Usos de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. 
  • La vinculación de la persona al cargo.
  • Entrenamiento.
  • Promociones.
  • Incentivos por el buen desempeño.
  • Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
  • Auto perfeccionamiento del empleado.
  • Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
  • Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
  • Estímulo a la mayor productividad.
  • Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
  • Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
  • Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, entre otros.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:

  • Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
  • Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
  • Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Beneficios para el individuo:

  • Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.
  • Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
  • Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
  • Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.

Beneficios para el jefe:
  • Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
  • Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa:
  • Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo:Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
  • Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
  • Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
  • Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

CONCEPTUALIZACION:
Se puede hablar de la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.

En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:

La descripción:
Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa.
La medición:
Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.
El desarrollo:
Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado período de tiempo, y según su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores puede hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesarios para conseguirlo.

¿PARA QUE SE EVALÚA?
Es indudable, la gran necesidad de realizar una evaluación seria, juiciosa, y responsable en medio de una organización, por ello un sistema de evaluación del desempeño nos permite a la organización:

  • Establecer un estilo de dirección común.
  • Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.
  • Estimular a las personas para que consigan mejores resultados.
  • Valorar objetivamente las contribuciones individuales.
  • Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales.
  • Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por ejemplo, promociones y retribuciones

A los evaluadores:

  • Fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado.
  • Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización, dándoles a conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora.
  • Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para eldesarrollo de su trabajo.
  • Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales.
  • Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores.

A los evaluados:

  • Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato.
  • Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional.
  • Definir, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competenciaprofesional.
  • Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.
  • En definitiva, lo que se persigue a todos los niveles es una gestión eficaz del rendimiento de las personas que se encuentran dentro de una organización.
  • Involucrar a las personas en los objetivos institucionales.
  • Crear un canal de comunicación entre responsable y colaborador
  • Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces
  • Mejorar la actuación futura de las personas
  • Mejorar los resultados de la empresa

La utilidad principal de la evaluación de desempeño es que con base en las evidencias y en los resultados de la evaluación, sea identificado y reconocido el aporte de los empleados al cumplimiento de las metas y proyectos de cada entidad y para que la administración formule planes de mejoramiento individuales e institucionales que contribuyan a incrementar la calidad de los productos y servicios ofrecidos.

LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento,  herramienta para mejorar los resultados del talento humano de la organización, la evaluación de desempeño pretende alcanzar varios logros intermedios:

  • Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización.
  • Permitir que el talento humano sea tratado como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, de la forma de administración.
  • Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos dela organización, de una parte, y de los objetivos de los individuos de la otra.

METODOS TRADICIONALES
Los métodos de evaluación de manera general se utilizan de acuerdo a las características del personal implicado (gerentes, gestores, vendedores, secretarios y del tipo de actividad que desarrolla la empresa para que así arroje resultados efectivos.
METODO DE ESCALAS GRAFICAS
Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados, permite neutralizar la subjetividad y los prejuicios de parte del evaluador, ya que los resultados se dan a través de expresiones numéricas por medio de tratamientos estadísticos o matemáticos; de este tipo de evaluación podemos resaltar tres submétodos:
  • Escala grafica continua: Establece un límite mínimo y un límite máximo para la variación del factor evaluado.
  • Escala grafica semicontinua: Aquí se establecen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
  • Escala grafica discontinua: Son escalas donde se establecen varias etapas, y el evaluador puede elegir entre diferentes calificaciones.

Competencias a evaluar
Todas las entidades incluirán para la evaluación del desempeño compromisos laborales y comportamentales, éstos últimos serán valorados con fines ligados a planes de mejoramiento del empleado e institucionales; por tanto su evaluación no incidirá en la calificación de servicios del empleado hasta que se cuente con los estándares que permitan su valoración objetiva.
Para las entidades de los órdenes nacional, departamental y distrital, en las capitales de departamento y en los municipios de categoría especial y primera se incluirán los Compromisos Laborales y los Compromisos Comportamentales. Para los municipios de segunda a sexta categoría será de obligatoria aplicación la fijación de Compromisos Laborales. Sin embargo, si estas entidades se encuentran en proceso de adopción de los Sistemas de Gestión de Calidad y del Modelo Estándar de Control Interno  MECI podrán adoptar lo previsto para las entidades señaladas en el inciso anterior.

Ahora podemos concluir que el desempeño de las organizaciones es  ver claramente el desarrollo de  las mismas, dado que se establece una clara tendencia a estar preocupado por la innovación y el desempeño, así como la eficiencia y la eficacia, pero no solo de  lo tecnológico ni lo industrial si no que abarca un campo muy importante lo humano como factor de desarrollo y por lo tanto busca maximizar tanto como se pueda las oportunidades de cada individuo, ayudando así no solo al trabajador si no estableciendo una triple conexión entre trabajador patrón y empresa, logrando así llegar a cumplir las metas y objetivos planteados por cada organización.

Desempeño gerencial


Desempeño gerencial es la medida de la eficiencia y la eficacia de un gerente; grado en que determina o alcanza los objetivos apropiados.
La buena actuación de los gerentes (el desempeño gerencial) es tema de muchos debates, análisis y confusiones en varios países. Ocurre lo mismo con el desempeño organizacional; es decir, el grado en que las organizaciones cumplen con su trabajo.


Las Funciones de la Gerencia
Cuando estudiamos la Gerencia como una disciplina académica, es necesaria considerarla como un proceso. Cuando la gerencia es vista como un proceso, puede ser analizada y descrita en términos de varias funciones fundamentales. Sin embargo, es necesaria cierta precaución. Al discutir el proceso gerencial es conveniente, y aun necesario, describir y estudiar cada función del proceso separadamente. Como resultado, podría parecer que el proceso gerencial es una serie de funciones separadas, cada una de ellas encajadas ajustadamente en un compartimento aparte. Esto no es así aunque el proceso, para que pueda ser bien entendido, deberá ser subdividido, y cada parte componente discutida separadamente.



En la práctica, un gerente puede (y de hecho lo hace con frecuencia) ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada, todas o algunas de las siguientes cuatro funciones: Planeamiento, organización, dirección y control.

Planteamiento: Cuando la gerencia es vista como un proceso, planeamiento es la primera función que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido determinados, los medios necesarios para lograr estos objetivos son presentados como planes. Los planes de una organización determinan su curso y proveen una base para estimar el grado de éxito probable en el cumplimiento de sus objetivos. Los planes se preparan para actividades que requieren poco tiempo, años a veces, para completarse, así como también son necesarios para proyectos a corto plazo. Ejemplo de planes de largo alcance podemos encontrarlos en programas de desarrollo de productos en las proyecciones financieras de una compañía. En la otra punta de la escala del tiempo, un supervisor de producción planea el rendimiento de su unidad de trabajo para un día o una semana de labor. Estos ejemplos representan extremos en la extensión de tiempo cubierta por el proceso de planeamiento, y cada uno de ellos es necesario para lograr los objetivos prefijados por la compañía.

Organización: Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez que estos han sido preparados, es necesario crear una organización. Es función de la gerencia determinar el tipo de organización requerido para llevar adelante la realización de los planes que se hayan elaborado. La clase de organización que se haya establecido, determina, en buena medida, el que los planes sean apropiada e integralmente apropiados. A su vez los objetivos de una empresa y los planes respectivos que permiten su realización, ejercen una influencia directa sobre las características y la estructura de la organización. Una empresa cuyos objetivos es proveer techo y alimento al público viajero, necesita una organización completamente diferente de la de una firma cuyo objetivo es transportar gas natural por medio de un gasoducto.

Dirección: Esta tercera función gerencial envuelve los conceptos de motivación, liderato, guía, estímulo y actuación. A pesar de que cada uno de estos términos tiene una connotación diferente, todos ellos indican claramente que esta función gerencial tiene que ver con los factores humanos de una organización. Es como resultado de los esfuerzos de cada miembro de una organización que ésta logra cumplir sus propósitos de ahí que dirigir la organización de manera que se alcancen sus objetivos en la forma más óptima posible, es una función fundamental del proceso gerencial.

Control: La última fase del proceso gerencial es la función de control. Su propósito, inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución en relación con los patrones de actuación y, como resultado de esta comparación, determinar si es necesario tomar acción correctiva o remediar que encauce la ejecución en línea con lar normas establecidas. La función de control es ejercida continuadamente, y aunque relacionada con las funciones de organización y dirección, está más íntimamente asociada con la función de planeamiento.
La acción correctiva del control da lugar, casi invariablemente, a un replanteamiento de los planes; es por ello que muchos estudiosos del proceso gerencial consideran ambas funciones como parte de un ciclo continuo de planeamiento-control-planeamiento.



Objetivos de la Gerencia
  • Posición en el mercado
  • Innovación
  • Productividad
  • Recursos fisicos y financieros
  • Rentabilidad (rendimientos de beneficios)
  • Actuación y desarrollo gerencial
  • Actuación y actitud del trabajador
  • Responsabilidad social
Desempeño organizacional es la medida de la eficiencia y la eficacia de una organización; grado en que alcanza los objetivos acertados.

El éxito que puede tener la organización al alcanzar sus objetivos y también la satisfacer sus obligaciones depende, en gran medida, de sus gerentes. Si los gerentes realizan debidamente su trabajo, es probable que la organización alcance sus metas. La buena actuación de los gerentes, el desempeño gerencial, es trema de muchos debates, análisis y confusiones en algunos países.



ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

Poder administrar los recursos de la empresa apropiadamente es uno de los aspectos principales de la profesión del administrador de empresas y sin ninguna duda es una tarea que debería ser capaz de llevar a cabo correctamente. Aunque los recursos de la empresa pueden implicar distintas áreas de conocimiento y la colaboración con profesionales de distintas disciplinas, el administrador de empresas debería tener una clara idea de cada una de ellas de forma tal de poder administrarlas como la unidad que la empresa es.
Administrar los recursos de una empresa implica poder tener una visión general sobre la forma en que las diferentes áreas de la empresa se interconectan y se afectan. El administrador de empresas debería contar con conocimiento sobre cada área y recurso específico, pero no debería pretender ser un experto sobre cada uno de ellos y por lo tanto debería delegar cada diferente tarea a una persona que cuente con conocimiento específico en ella.
Aunque los recursos específicos pueden variar de acuerdo a cada empresa diferente, usualmente todos pueden ser agrupados y contenidos en algunas áreas. Entre estos recursos principales podríamos nombrar dos principales grandes áreas: los recursos financieros y los recursos humanos, cada uno de ellos abarcando una cantidad importante de aspectos específicos.

RECURSOS
Para que una empresa pueda lograr sus objetivos, es necesarioque cuente con una serie de elementos, recursos o insumos que conjugados armónicamente contribuyen a su funcionamiento adecuado, dichos recursos son:
  • Recursos Materiales
  • Recursos Técnicos
  • Recursos Humanos
  • Recursos Financieros

RECURSOS MATERIALES:
Son los bienes tangibles con que cuenta la empresa para poder ofrecer sus servicios, tales como:
  • Instalaciones: edificios, maquinaria, equipo, oficinas, terrenos, instrumentos, herramientas, entre otros.
  • Materia prima: materias auxiliares que forman parte del producto, productos en proceso, productos terminados, entre otros.

RECURSOS TÉCNICOS:
Son aquellos que sirven como herramientas e instrumentos auxiliares en la coordinación de los otros recursos, Pueden ser:
  • Sistemas de producción, de ventas, de finanzas, administrativos, entre otros.
  • Fórmulas, patentes, marcas, entre otros.

RECURSOS HUMANOS:
Estos recursos son indispensables para cualquier grupo social; ya que de ellos depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos. Los Recursos Humanos poseen las siguientes características:
  • Posibilidad de desarrollo
  • Ideas, imaginación, creatividad, habilidades
  • Sentimientos
  • Experiencias, conocimientos, entre otros.

Recursos humanos: Estas características los diferencian de los demás recursos, según la función que desempeñan y el nivel jerárquico en que se encuentren pueden ser:
  • Obreros
  • Oficinistas
  • Supervisores
  • Técnicos
  • Ejecutivos
  • Directores

RECURSOS FINANCIEROS:
Son los recursos monetarios propios y ajenos con los que cuenta la empresa, indispensables para su buen funcionamiento y desarrollo, pueden ser:
  • Recursos financieros propios: se encuentran en: dinero en efectivo, aportaciones de los socios (acciones), utilidades, etc.
  • Recursos financieros ajenos; están representados por: prestamos de acreedores y proveedores, créditos bancarios o privados y emisiones de valores, ( bonos ).

OBJETIVOS
La empresa al actuar dentro de un marco social e influir directamente en la vida del ser humano, necesita un patrón u objetivos deseables que le permita satisfacer las necesidades del medio en que actúa, fijándose así los objetivos empresariales que son:
  • Económicos: tendientes a lograr beneficios monetarios.
  • Sociales: Aquellos que contribuyen al bienestar de la comunidad.
  • Técnicos: dirigidos a la optimización de la tecnología.

ECONÓMICOS:
  • Cumplir con los intereses monetarios de los inversionistas al retribuirlos con dividendos justos sobre la inversión realizada.
  • Cubrir los pagos a acreedores por intereses sobre préstamos concedidos.
  • Mantener el capital a valor presente.
  • Obtener beneficios arriba de los intereses bancarios para repartir utilidades a inversionistas.
  • Reinvertir en el crecimiento de la empresa.

SOCIALES:
  • Satisfacer las necesidades de los consumidores con bienes o servicios de calidad, en las mejores condiciones de venta.
  • Incrementar el bienestar socioeconómico de una región al consumir materias primas y servicios; y al crear fuentes de trabajo.
  • Cubrir, mediante organismos públicos o privados, seguridad social.
  • Contribuir al sostenimiento de los servicios públicos mediante al pago de cargas tributarias.
  • Mejorar y conservar la ecología de la región, evitando la contaminación ambiental.
  • Producir productos y bienes que no sean nocivos al bienestar de la comunidad.


TÉCNICOS:
  • Utilizar los conocimientos más recientes y las aplicaciones tecnológicas más modernas en las diversas áreas de la empresa, para contribuir al logro de sus objetivos.
  • Propiciar la investigación y mejoramiento de técnicas actuales para la creación de tecnología nacional.
  • Investigar las necesidades del mercado para crear productos y servicios competitivos.