Cultura corporativa
Toda empresa tiene su propia cultura y es el recurso humano el que genera la cultura de una organización, líderes y colaboradores. Una cultura debe propiciar que los miembros de la organización vivan sus valores y proveer de un clima propicio para la acción en la dirección marcada por la estrategia.
En una organización podemos hablar del llamado "Efecto Iceberg“:
- El 30% de lo que caracteriza a la empresa, está compuesto por lo "Formal" o Visible, lado en el cual se hallan: Misión, Visión, Objetivos, Organigrama, Políticas y la Planificación Estratégica en sí misma;
- El 70% corresponde a lo "Informal" u Oculto en el cual se incluye a los Deseos, Anhelos, Creencias, Pensamientos de los colaboradores, Admiración hacia los líderes, entre otros factores que comprenden la Cultura Organizacional o Cultura Corporativa.
Un resultado positivo para la organización dependerá de que esa cultura esté alineada con los objetivos que se plantea la organización y sea un catalizador para la acción (y no un obstáculo para la misma
Características
principales
La
investigación más reciente sugiere las siguientes siete características
principales, que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una
organización:
- Innovación y asunción de riesgos: El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
- Atención al detalle: El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.
- Orientación a los resultados: El grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.
- Orientación hacia las personas: El grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización.
- Orientación al equipo: El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.
- Energía: El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada.
- Estabilidad: El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del estanque en lugar de insistir en el crecimiento.
Cada una de estas características existe en una continuidad de bajo a alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características permite bosquejar un cuadro integrado de la cultura organizacional.
Características
diferenciadoras
Existen
ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se
diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:
- Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.
- Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
- Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.
- Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
- Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones,entre otros.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo,entre otros.
- Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
- Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
Funciones de la Cultura Corporativa
- Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo epistemológico para estructurar el estudio de la organización como fenómeno social. Se convierte en una vía para la comprensión de la vida organizativa.
- Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su problema de supervivencia vital, del que se deriva su más esencial sentido sobre su misión central o "razón de ser".
- Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza la orientación y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al trabajo de los miembros de la organización, proporcionándoles una base sólida para visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y con sentido.
- Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de una organización a través de una manipulación más sutil que las técnicas jerárquicas de las teorías de la racionalidad eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicación de los miembros de la organización a través de la negociación y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organización.
- Reguladora (controladora): La cultura se convierte en guía informal de comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad en la conducta de los miembros de la organización al crear un entorno estable y predecible, indicándoles lo importante y cómo se hacen las cosas.
- Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación, motivan al personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.
- Simbólica: Representación de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de la organización. Teniendo en cuenta los problemas adaptativos y de integración que afrontan los colectivos.
Niveles de la Cultura
Corporativa
Nivel 1(Producciones): es el más visible e incluirá el
espacio físico, capacidad tecnológica, lenguaje, conducta observada, en los
miembros de una organización, producciones artísticas y en definitiva, todos
aquellos elementos que podemos captar con los sentidos.
Nivel 2: es el de los valores, es decir, los
que la organización y sus miembros piensan que deben ser, en función de lo cual
actúan de una u otra manera.
Nivel 3: está formado por una serie de
presunciones básicas, invisibles y preconscientes que se dan por sentadas. Son
cuestiones indiscutibles y asimiladas por el personal, piensan que determinadas
cosas son así porque no pueden ser de otro modo.
Toda
organización trata de vender su imagen y de transmitir al exterior, para ello,
se valen de los siguientes elementos:
- Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando imágenes, movimientos, colores, entre otras.
- Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de sí misma.
- La distribución del espacio en los edificios: su decoración y mobiliaria, pueden transmitir la ideología de una institución, si es conservadora o no, moderna, tradicional, entre otras.
Factores que la
distinguen
El
tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difícil
elaborar una relación completa de los elementos que la componen. En sentido
restringido, se hablaría de todo el conjunto de normas, estructuras, creencias,
valores, símbolos, costumbres, entre otras, que la conforman pero resultaría un
estudio muy parcial de ahí que se distingan valores internos o externos.
- Factores externos: No forman parte de la organización, sino de su entorno, entre ellos destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, sociedad en general y accionistas.
- Fundadores: la primera persona/as de las que surgió la idea de crear la empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de cómo debe ser su organización y con sus propios y personales paradigmas culturales proporcionando los principios básicos y objetivos de la organización, su mentalidad y experiencia, entre otras.
- Valores: son las convicciones de la organización que se sustenta en una base moral, constituye los pilares de la cultura corporativa.
- Creencias: constituyen un elemento ideológico que no puede ser contrastados con la realidad, careciendo de base empírica, aunque tengan valor de realidad para el cliente, por ejemplo: Planteamientos básicos e indiscutibles que componen la gran mayoría de sus miembros.
- Tabúes: carecen de contrastación empírica, se trata también de un elemento irracional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no llevar corbata, entre otras. Su principal función es la de actuar como barrera, sancionando comportamientos y con un papel controlador.
- Elementos cognitivos: es el conjunto de conocimientos compartidos por los miembros de la organización, respecto del mundo que le rodea y de su propia labor y gestión. Son ideas que pueden ser confirmadas. Comprenderían todos los conocimientos y prácticas técnicas y de dirección, información del entorno, proyectos elaborados sobre la base de los objetivos y metas establecidos, estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.
- Normas: se pueden considerar como la aplicación práctica de los valores y definen lo que debe ser. Es difícil distinguir entre normas, usos, costumbres, hábitos y reglas o leyes.
- El uso: práctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no obligatoria.
- La costumbre: cala más en la sociedad, acarreando desaprobación e incluso una acción sancionadora sobre la persona que no la cumple.
- Los hábitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradición.
- Leyes y reglas: emanan de órganos formales.
- Símbolos y signos: los símbolos, están formados por un elemento material y otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones que pueden encerrar.
- Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa. Ejemplo: comida de Navidad, desayuno,entre otros. Al conjunto de ritos se les denomina rituales.
- Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectáculos y celebraciones para festejar los éxitos alcanzados por la empresa o simplemente para unir a los empleados.
- Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y transformaciones de la organización.
- Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazañas de los héroes de la organización.
- La leyenda: narración de una serie de sucesos transmitidos de generación a generación, pero adornada con algunos detalles fantásticos.
- La historia: narración basada en hechos verídicos que han tenido lugar en la empresa.
Subsistemas culturales
- La Cultura Formal: consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, los valores, creencias y comportamientos de los miembros.
- La Cultura Informal: contiene dichos comportamientos tal y como son en realidad.
- Estas dos culturas a veces chocan entre sí con la cultura general de la organización, por ello Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios tener en cuenta como son:
- La endogamia cultural: se produce cuando no hay intercambio formal o informal entre las culturas.
- Los choques entre subcultura: aunque sea deseable una sana tensión entre las mismas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un problema.
- La exclusividad: cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos, imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones arbitrarias de algunos individuos, entre otros.
- Las jerarquías subculturales: en el caso de que los valores de las subculturas tengan prioridad, sobre los valores compartidos de la empresa.
No
es fácil medir sistemáticamente las culturas y compararlas pero es importante
intentarlo. Usualmente estas mediciones se basan en el análisis de historias,
símbolos, rituales y ceremonias religiosas para conseguir algunas pistas. Entre
otras se recurrió a entrevistas y a cuestionarios abiertos con el propósito de
juzgar los valores y creencias. En otros casos, el examen de las declaraciones
de la filosofía corporativa ha proporcionado ideas sobre la cultura adoptada
(las convicciones y valores que la organización declara públicamente). Otro
método consiste en realizar entrevistas directas con el personal y averiguar
sus percepciones de la cultura de la empresa.
